Co nám dal a vzal Dave Ulrich?

V jedné větě, David Ulrich nám dal moderní řízení lidí ve firmě. V další větě bych řekl, že nám dal pozici HR Business Partnera. Jako bonus k tomu přidal šest zásadních HR kompetencí, bez kterých jeho model řízení oddělení lidských zdrojů nefunguje moc dobře. Bohužel pro nás, většina si vzala jenom tu pozici a ignorovala ten zbytek.

Tím se nám David Ulrich postaral o bezesné noci a hromadu práce. Ono to totiž s tím jeho HR modelem není tak jednoduché, jak to na začátku vypadá. Na první dobrou totiž jeho nápad vyvolá nadšení. Většina lidí nechtěla akceptovat, že implementace konceptu by nikdy neměla začínat od konce.

Jako výsledek se ve firmách vyrojily pozice Business Partnerů. Jen na nich mnohdy seděli nesprávní lidé. Dave Ulrich totiž neřekl, kde toho HR Business Partnera sehnat a jak to udělat na první dobrou.

A kdo je vlastně ten pán? Dave Ulrich je opravdový HR guru a určitě ale pomohl z HR udělat funkci, kde se dějí velké věci. Vše začalo knihou Human Resource Champion. Docela určitě vyšla i češtině, ale už si nevzpomenu, jak se jmenovala. A pak vydal ještě několik dalších knih na podobné téma. Vždy šlo o to, jak může HR přispívat k růstu organizace.

Není to člověk z praxe, je to čistý akademik, což mu dává i jistou míru svobody, aby provokoval ostatní. Kdyby se omezoval ve svém rozletu, určitě by nepřišel s tím, s čím přišel. Uvědomoval by si, jaké překážky nám všem budou stát v cestě. A jakou bolest nám tím taky způsobil.

Strategická proaktivita a revoluční HR Model

V celém konceptu jde o strategickou proaktivitu a přidanou hodnotu. Není to o ničem jiném. Není to o tom, že by se mělo HR účastnit všech důležitých projektů. A že by mělo mluvit do zásadních věcí ve firmě. To je jenom cesta k vysněnému cíli, kdy oddělení lidských zdrojů vytváří přidanou hodnotu pro organizaci.

Strategická proaktivita je velká změna v myšlení lidí z HR, protože historicky to nikdy nebylo oddělení, které by chytlo prapor do rukou a šlo do přímého střetu. Nikdy nevedlo zásadní projekt pro celou firmu, který položí základy pro úspěšnou budoucnost. Bylo zvyklé, že přesně plní zadání a maximálně upozorňuje na možná rizika, která matně vnímá někde v budoucnosti.

V té době se ještě pojmy jako nástupnictví, rozvoj talentů a employer brand nepoužívaly, protože je nikdo ani nepotřeboval. Leader to buď dělal sám od sebe nebo to ve firmě nedělal nikdo. Naštěstí většina vrcholových manažerů tak nějak tuší, že si musí sami vychovávat svého nástupce, a proto se tomu instinktivně věnují.

Dave Ulrich to chtěl změnit a přišel s revoluční myšlenkou, že by Human Resources mělo stát strategickým partnerem vrcholového managementu. Ono toho samozřejmě bylo mnohem víc, ale tahle myšlenka se všem lidem v Human Resources zalíbila ze všech nejvíc. Být partner, to je ono. Zní to tak sexy. Navíc je to plné respektu. Teď už se toho jenom nějak dopracovat.

To se samozřejmě nestane jen tak samo od sebe. Nemůžeme vpadnout na jednání představenstva a říct, že tam chceme sedět taky. Dívali by se na nás dost divně a mysleli by si, že Apríl letos ještě nebyl. Celý příběh totiž začíná tím, že HR musí zapracovat na svých kompetencích. Dnes jich je celkem šest, ale o tom někdy příště. Dnes je to totiž o pozici HR Business Partnera.

Dave Ulrich nezačal svůj koncept tím, že by řekl, že takhle má teď HR vypadat. On řekl, že nejlépe pro firmu bude oddělení fungovat, když bude plnit specifické strategické role. Tím určil, kdo by měl pracovat v HR a jaké by měl mít kompetence. A nakonec se dostal k tomu, jak by se měly jednotlivé role v Human Resources rozdělit.

A tím vytvořil i praktický problém, protože teoricky to sedělo přesně, jenže implementace do praxe nebyla nikde úplně snadná. Cesta je dlážděna mnoha pomníčky těch, kteří to prostě nedali.

Nová role v oddělení Human Resources

HR Business Partner je relativně nová role. Vychází z konceptu, že se HR rozdělí do několika domén, které se věnují tomu, co jim jde nejlépe. Takže se dnes v HR najdou v nějaké formě tři domény:

  • HR Front Office;
  • HR Back Office;
  • Centers of Excellence.

Bohužel, dodnes to nemá české názvy a říkat přední kancelář a zadní kancelář, to zní opravdu dost divně. Je to ovšem o tom, že se do HR zrcadlí klasické nastavení firmy. Někdo se věnuje prodeji a styku se zákazníkem a někdo se věnuje tomu, aby se zboží vyrobilo. A pak je tu část, která produkty vymýšlí.

Teoreticky se takovému modelu nedá nic vytknout. Sice to byla pro HR novota, protože každý tam byl zvyklý, že s ním mluví zaměstnanci napřímo, ale mohlo to přinést velké zlepšení kvality odváděné práce. Implementačně to vypadá velmi snadno a překvapivě jednoduše. Logiku asi nemůže napadnout téměř nikdo, protože podle modelu se každý věnuje tomu, co umí nejlépe. Jenže…

Špatná implementační strategie

Human Resources byla historicky servisní funkce. Chybělo jí ono potřebné sebevědomí a všichni zaměstnanci byli zvyklí, že musí plnit příkazy a přání ostatních. Oddělení řízení lidských zdrojů nikdy nebylo o strategické proaktivitě.

Najednou se mělo HR změnit. A navíc mělo i změnit očekávání všech manažerů kolem sebe. Jenom nemělo ty správné lidi, aby to zařídilo. Nejde prostě jenom napsat email, že teď bude HR fungovat jinak. Musí se taky stát nějaká změna a to bolí. Manažer si nenechá jen tak vytrhnout své pravomoci z ruky.

Často se i stávalo, že manažer rychle přehodil své horké brambory do HR a čekal, co se stane. A začal si stěžovat, když se nestalo nic. Mít zodpovědnost ještě neznamená, že musíme řešit problémy za druhé. Jen se to často stalo.

Naše nezkušenost nám zajistila dost bezesných nocí. Přišli jsme o svůj klid, když jsme se chtěli dostat dál. Skončit s naší pasivitou a získat si novou roli a také slovo v organizaci. A také přišel na scénu konečně ten HR Business Partner.

HR Business Partner na scénu, prosím!

HR Business je pro model od Davida Ulricha kritická role. Je to spojnice mezi světem v HR a mimo HR. Navíc, chytrá spojka, která funguje jako agent HR v ostatních odděleních. Umí si poradit v každé situaci a umí standardní řešení přizpůsobit potřebám klienta. Toť teoretická část.

V praxi prostě ti správní business partneři ještě nebyli k mání. Nikdy předtím v HR nepracovali, a proto nebylo kde brát. Z paní personalistek se staly business partnerky a ty se staly těmi agenty. Bohužel se často staly agentkami v HR.

S tím nikdo moc nepočítal, že vychovat výborného HR Business Partnera bude běh na hodně dlouho trať. HR Model je tu s námi skoro 20 let a my tu máme teprve druhou generaci výborných lidí, kteří přesně zapadnou na tuhle pozici.

A jaká nás čeká budoucnost?

Prach se usadil a na trhu už se dá výborný HR Business Partner najít. Pořád jich není dost, ale už jsou. A to je hodně pozitivní změna. Navíc, Human Resources se začíná pomalu prosazovat. V některých firmách už u toho stolu nejen sedí, ale už i mluví. A má svůj názor.

A to vše nám dal Dave Ulrich, protože kašlal na to, jaká to bude bolest.

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *