Proč je tak těžké zaměstnat a nadchnout mileniála?

Trh práce je dynamický a pohybuje se v pravidelných cyklech. Jednou je to trh, kde má výhodu zaměstnavatel a pak má chvíli zase výhodu zaměstnanec. Tak to prostě je a nemá cenu z toho dělat velké drama. Pokaždé si trh práce najde novou rovnováhu. Jen teď je to vylepšené o to, že na trh nastupuje nová generace, která má úplně jinou představu o tom, jak by chtěla a měla pracovat. Říkají si mileniálové a obecně je spojuje jejich neláska ke korporacím. A jsou ochotni to psát na svých iPhonech, iPadech a hračkách od Samsungu neustále dokola.

Zaměstnat mileniála může být pro standardní firmu s jistou historií pěkná výzva. Už jenom, aby ho přesvědčila o tom, že by měl nastoupit do tak nudného prostředí, kde není ani pořádná houpací síť v relaxačním koutku. A vůbec nemá cool kancelář, jak jsou k vidění na Internetu. A potom také v tom, jak dokáže narušit zaběhnuté pořádky, protože se rozhodně nenechá předělat ze dne na den. Má svou jasnou představu o tom, jak by měla práce vypadat.

Mileniálové jsou první generace, která vyrostla nejen s Internetem, ale smartphone u nich patří do skupiny klíče a peněženka. Bez toho se nevychází z domu. Jsou zvyklí si najít rychle informace, ale zároveň neradi hluboce přemýšlí. My starší bychom řekli, že jsou povrchní a těkají. Je to generace, která má v mozku pevně zakódovaný limit 160 znaků, do kterých se vejde cokoliv. A mají hodně odlišnou představu o tom, jak by měla vypadat jejich práce.

Co má mileniál jinak

První změna je, že nežijí s pocitem, že by si měli hledat práci. Zaměstnavatel by si měl najít je a nabídnout jim takovou pozici, která se jim bude líbit. Jsou ochotní si počkat, až se někdo takový najde, kdo jim takovou pozici nabídne. A vzhledem k tomu, že počasí na trhu práce teď není právě to nejlepší, tak se firmy perou o to, aby jim ten džob snů nabídly.

Druhá velká změna je, že to nesmí být zaměstnavatel, který nemá sexy jméno na trhu. Musí to být firma, o které budou ochotni mluvit s kamarády na Facebooku, Snapchatu a kdekoliv jinde. Dostáváme se do momentu, kdy je mnohdy prezentace firmy navenek důležitější, než skutečný obsah práce. Bez moderního employer brandu se tady dál nepohneme. A nebo musíme být startup, ten je sexy sám o sobě.

Třetí změna je, že jim nevoní standardní komunikační kanály. Vyrostli na appkách, které umožňují být v kontaktu se všemi skutečnýmmi i virtuálními přáteli. A najednou projdou dveřmi, kde vládne Microsoft Outlook a ony appky jsou nanic. Kdyby tam fungovaly, tak to stejně IT zabije, protože bezpečnost informací je přednější. I kdyby nakonec nikdo neměl vědět nic, ale je to bezpečné, že? Správně nepovažují email za nejlepší komunikační nástroj. Oproti tomu, majorita ve firmě ho považuje za výborný nástroj, jak si chránit vlastní záda.

Čtvrtá změna je, že kašlou na kariéru. Vědí, že chtějí cestovat a mít čas na své zájmy, mezi které kariéra nepatří. Chtějí projekty, nechtějí klasické job description. To je pro ně nuda a oni se nechtějí dlouhodobě vázat. Přejí si dostat náročný projekt, který je jasně časově ohraničený. A potom si chtějí dát nějaký čas volno a nebo dělat něco úplně jiného. Rozhodně se nebude ptát po popisu práce, budou ho zajímat očekáváné výstupy projektu. To bude mimochodem dost výzva i pro Zákoník práce, který stále uvažuje o práci v kontextu pole, kravína a pásu ve fabrice.

A nakonec, mileniál zatím není hypoteční otrok, a proto je relativně svobodný. Pracuje, dokud ho to baví. Když ho to bavit přestane, tak prostě odejde a nějaký čas žije s úspor. To si ostatní pracující generace dovolit nemohou, protože hypotéka se neptá, kdy pošleme další splátku. Ta ji prostě očekává v přesně daném termínu. Jak ochránit firemní know-how, to bude další problém.

Výzva pro standardní firmu

Všechno to vypadá, že jediné místo, kde může být mileniál opravdu štastný, je start-up. Tím, že je v něm všechno neusazené a často ani majitel neví, na čem bude firma jednou vydělávat, tak se nenabízí ani standardizovaný popis práce. Navíc, u něj nevadí, že nemá ještě své jméno na trhu práce. Pracovat pro startup, to je sexy samo o sobě, ne?

Standardní zavedená firma má potíže, protože se její struktury a postupy dostanou s tím, jak bude mileniálů přibývat, pod ohromný tlak. Budou muset prokázat, že umí ještě ohnout svá ztuhlá záda a naučit se opět tančit. Navíc, z druhé strany je bude tlačit to, že majoritní populace v organizaci se bude blížit důchodovému věku. Ať už je to nastaveno jakkoliv vysoko.

Jenže, nejsou jenom startupy kolem nás. Pracujeme ve firmách, které jsou hrdé na svou historii a nehodlají se změnit v nějaký startup. Občas převezmou nějaký drobný nápad, jako třebas houpací síť do relaxační zóny, ale se zbytkem jsou opatrné. Dokud se neprokáže, že startup přístup obecně funguje. A to ještě dost dlouho potrvá.

Jsou oddělení ve firmě, které zatím netrpí, ale jsou taková, která dostala zásah na solar. Najít někoho do IT nebo do Marketingu, to je fuška. Naopak, do účtáren obvykle ještě tenhle nový trend nedorazil. Tam vládne přece jenom pořádek a chaos si tam vedoucí zanášet nenechá.

Ještě před pár lety byla IBM nebo Oracle sexy firma. Pro mileniály jsou to staré korporace, které nemají žádná sexy produkt. Kdo by to čekal, že firma může tak rychle v myslích potenciálních zaměstnanců tak rychle zestárnout.

Čeká nás zásadní změna.

Spojit mileniály a stárnoucí populaci, to je bude pravá a skutečná výzva pro Human Resources. Obě skupiny si žádají personalizovaný přístup a my budeme muset najít způsob, jak být atraktivní pro obě skupiny. A jak udržet know-how ve firmě. A jak zajistit, aby obě skupiny používaly stejné komunikační platformy.

Móda startupů jednou určitě odpadne. Dnes je to cool pracovat ve firmě, kde není nic jisté, ale za nějaký čas se ukáže, že to není pro každého. A obecně jich bude méně, protože sehnat dnes první investici do čehokoliv je až příliš snadné. Peníze nestojí skoro nic. To se ovšem taky změní.

Budeme muset ovšem v HR najít způsob, jak spojit různá očekávání a návyky. A jak z takových lidí vytvořit tým, který bude pracovat na produktech, které budou klienti milovat.

Už ani headhunter není to, co to bývalo …

Nábor se za několik posledních let dramaticky změnil. Kdo zná maximálně jobs.cz, ten je hodně pozadu (a měl by si rychle dostudovat, jak se dnes dělá ten skutečný byznys v recruitmentu). Dnes jsou všichni na LinkedIn. Nemá cenu si říkat, jestli je to dobrý nebo špatný web. Nejlepší časy pracovních portálů jsou už dávno pryč. Stejně tak je pryč i doba pana headhuntera.

Kdo dnes nemá profil na LinkedIn, ten je pro trh práce mrtvý. I když je ten web spíš otravný než užitečný, tak je to standard. Stejně tak, jako konference o náboru jsou spíše o sociálních médiích a o pozitivním employer brand. Moc se tam neřeší, jak lidem umožnit, aby pracovali na maximum. V dobré kanceláři je přece místo, kde je houpací síť. A nikdo se neptá, jestli se tam někdy někdo vůbec houpal. Pan headhunter se do světa sociálního recruitmentu moc nehodí.

Obsazovat pozici přes headhuntera, to bylo velké a drahé rozhodnutí. Výsledek nebyl zaručen, a navíc to stálo hodně peněz předtím, než někdo vůbec prošel dveřmi. Často se pozice nějak obsadila předtím, než celý proces stačil proběhnout do samotného konce. Ale to bylo riziko, se kterým každý klient souhlasil. Mohl totiž získat víc – výborného a vyzkoušeného člověka.

Byl to prostě drahý majstrštyk náboru. Zrcadlil se i v tom, že headhunter měl vždy exkluzivitu a nijak jinak firma nehledala. Smířila se s tím, že bude čekat a bude platit. I to bylo nedílnou součástí takového rozhodnutí.

Headhunterů nebylo na trhu moc a všichni jejich jména dobře znali. Vědělo se, kdo dělá jaký segment a kdo jsou jeho hlavní klienti. Když jste nevěděli, na koho se obrátit, stačilo pár telefonátů známým z ostatních firem. A oni ochotně dali reference na toho pravého lovce lebek.

A headhunteři se chovali relativně eticky, nikdy nešli sami od sebe do nikoho ze svých klientů. Lovili v jiných rybnících, než v těch svých vlastních. A mluvili o svých klientech v dobrém. Byl to takový malý osobní employer brand v praxi.

Tenkrát to bylo jasně rozdělené. Náborové agentury se dělily do tří kategorií:

  • agentura s databází;
  • agentura s inzercí;
  • headhunter.

Bylo to jednoduché a přehledné. Kdo chtěl novou práci, šel do agentury. Podle toho, jak byl zkušený, tak si vybral základní nebo vyšší úroveň. A nebo ho mile přesměrovali z té vyšší kategorie do té správné, nižší. A pak tu byl headhunter, který jako jediný volal. Ano, volal, nepsal žádné emaily.

Kdo býval headhunter?

Pan headhunter byl člověk, který znal všechny v oboru. Ti dobří s ním pravidelně chodili na obědy, aby si navzájem řekli, kdo se kam posunul a jak se komu daří. Dnes se tomu říká networking, dřív to byl prostě a jednoduše pracovní oběd s benefity.

Headhunter věděl, jak je kdo spokojený a kdo je připravený na změnu svého zaměstnavatele. Pro něj to byla konkurenční výhoda, protože okamžitě mohl volat tam, kde čekal, že se dočká pozitivní odezvy. Navíc, dobrý headhunter to dal vědět i firmě, že by se mohlo zapracovat na pár detailech, které dokážou zaměstnance otrávit. Anonymně, nebylo to nikdy adresné.

Většinou to byl někdo, kdo si sám prošel celým oborem. Věděl, na co se má ptát a jak se pozná, když je někdo fakt dobrej. Nenechal se opít rohlíkem na pohovoru, spíš ho zajímalo, jak ten úspěšný člověk zapadne do kolektivu. A jestli mu firma dokáže nabídnout to, co onen kandidát případně hledá.

Dával si i práci s reportováním svého postupu. Dostat jeho prezentaci znamenalo, že se všichni poučili o tom, jak vypadá trh top manažerů v daném segmentů. Ke každému kandidátovi přišel alespoň jeden odstavec o tom, proč by byl fajn. A minimálně jeden další o tom, proč by se na tu pozici nehodil.

A za to všechno si řekl o pořádné peníze. A hlavně, platilo se dopředu, nejenom v případě úspěchu. Byl to i ochranný prvek, protože se zadání často rušilo nebo měnilo. Takhle měl headhunter jistotu, že dostane zaplaceno, i když se projekt nedotáhne do úplného konce.

Kdo je dnes headhunter?

Cost-cutting a moderní technologie doběhly i tenhle krásný staromódní byznys. Dnes už často není headhunter člověk, který si prošel pěkně celým byznysem. Moc už segment nezná, je to totiž slečna s profi účtem na LinkedInu. A píše a píše zprávy všem kolem a čeká, kdo se chytne.

Moc neřeší, jak relevantní je její nabídka k tomu, co ten člověk právě dělá. Zadala si přece slovo marketing a ten člověk vypadnul hodně vysoko, tak to musí perfektně sedět k sobě. Vede to k tomu, že zprávy na LinkedInu skoro nikdo nečte. A když už si něco přečte, tak radši ani neodpoví.

Už to není někdo, koho by všichni znali. Staří headhunteři ještě tak nějak přežívají, ale už to není jejich čas. Ona i ta slečna nakonec někoho uloví. Sice se moc nevěnuje tomu, jestli je to ten pravý kandidát na onu bolístku, co firma má. Důležité je dodat kandidáta a to se povede. Neplatí se přece předem skorem nic, jeden se jen na úspěch. A uspět z definice může jenom jedna agentura.

Dnes už je rozdělení náboru mezi různé specializované agentury překonané. Vyhrává ten, kdo nabízí všechno. A pro klasického headhuntera tam není přílíš místa.

Ty staré dobré časy se už nevrátí …

Nemá cenu smutnit, nic se nevrátí zpátky. Jen to znamená, že se časem hodně změní, jak se dělá byznys v náboru. I ta slečna s LinkedInem má omezenou dobu trvanlivosti. V okamžiku, kdy všechny vyžene pryč a už jí nikdo neodpoví, tak její styl podnikání skončil.

Za nějakou dobu se určitě dočkáme toho, že se objeví nějaký nový přístup, který bude fungovat pro masové pozice. A je možné, že se v nějaké formě vrátí i onen starý dobrý headhunter. Jen už asi nebude chtít chodit tak často na obědy. Přece jenom, cost cutting je cost cutting.

Jak napsat skvělý strukturovaný životopis

Najít si výbornou práci, to je dřina (někdo stráví hledáním svatého Grálu i celý profesní život). A celé to začíná tím, že musíme poslat svoje resumé. Ne ovšem ledajaký, protože na dobrou pozici se takových mohou sejít desítky až stovky. A doufat, že si mého CV všimnou a právě mě pozvou, to není nejlepší přístup, jak získat vysněný džob. Jak se říká, štěstí chodí po horách, ale tady mu dokážeme pomoci, aby přišlo právě k nám. Musím si dát tu práci a vytvořit strukturovaný životopis, který opravdu funguje.

Strukturovaný životopis je naše osobní reklama. Okamžitě říká, že si nás má někdo koupit a tedy, přijmout nás do svých služeb za odměnu, což je mzda. Uff, konec učeného psaní. Prostě a jednoduše, dobře formulované CV rozhoduje o tom, zda se nám u firmy otevřou dveře oddělení lidských zdrojů a my dostaneme pozvání učinit osobní dojem. Někdy to tedy ještě předchází pracovní pohovor po telefonu jako specifická disciplína, která si zaslouží samostatné povídání.

Napsat životopis není žádná velká věda, ale napsat takový, který zanechá dojem, to si žádá jisté přemýšlení a úsilí. Hlavně si musíme dobře srovnat, pro koho a proč ho píšeme. Pak se nám totiž podaří vytvořit takový, který zanechá dobrý dojem.

Proč vlastně životopisy máme?

Musím rozumět tomu, jak:

  • kdo je cílová skupina (pro koho ho píšu);
  • co s ním dělají a co v něm hledají (jak se s ním v HR pracuje);
  • jak životopis napsat (a jaká jsou pravidla).

Pro koho ho píšu?

Správný životopis má celkem tři čtenáře, pro které je důležitý. Prvním čtenářem musí být autor. Jeho činy a slova musí sedět s tím, co je napsáno v resumé. Bohužel, z času na čas se při pohovoru stává, že člověk z HR přemýšlí celou dobu jenom o tom, kdo tomuhle člověku napsal tak výborné cévéčko. Opačně se to moc nestává, že bychom zjišťovali, jak je možný, že tak výborný kandidát má tak hrozně sesmolený dokument. Ono totiž k tomu pohovoru ani nedojde.

Druhý čtenář je někdo v Human Resources, když se rozhoduje o tom, jaký má následovat další krok. Je to ten nejdůležitější čtenář, protože dělá rozhodnutí mezi pozvánkou a košem. Pro náboráře (alias recruitera) je CV zejména něco jako vizitka, podle které se rozhodne, jak pokračovat dál. Pozvat na pohovor nebo zahodit do koše?

Také se bude životopisu držet při prvním pohovoru, kdy si ověří, jak sedí psané s tím, co je slyšet. Jak se říká, důkaz místo slibů, to funguje v náboru nejlépe. A proto je důležité, aby celý dokument seděl s realitou. Kdo se do toho zamotá, tomu už není pomoci.

A třetí čtenář je manažer, který si vybírá nového člověka. I na toho musí udělat zaslané CV dobrý dojem, protože nakonec je to on, kdo rozhodne, koho si do svého týmu vezme. HR Manažer ho dokáže silně ovlivnit, ale poslední rozhodnutí je vždy na manažerovi. A na to je dobré myslet.

Jak se s ním v HR pracuje?

Existují tisíce firem, které slibují, že budou každému životopisu věnovat náležitou péči. Naštěstí nespecifikují, co ona náležitá péče znamená. Stačí si ovšem představit modelovou situaci, kdy má firma otevřeno deset volných pracovních pozic. A často je to podstatně víc.

Jen pokud se na každou pozici přihlásí 15 uchazečů, tak je to 150 dokumentů, kterým se musí věnovat náležitá pozornost a péče. Jenže, pozice jsou v různém stavu, někdo se musí postarat, aby běžela výběrová řízení, někdo musí dát kandidátům vědět a někdo také musí nakonec připravit nabídkové dopisy. A hlavně, někdo musí taky dělat pohovory a každý si ukousne hodinu z pracovní doby. Už jen těch 150 lidí nemá šanci, aby někdo detailně studoval všechny životopisy. Už při deseti otevřených pozicích se dostáváme na hranu, která je ještě v plném souladu se zákoníkem práce. Logistika v náboru je prostě a jednoduše příšerná (a zatím se jí nepodařilo dostat pod kontrolu, za rozumnou cenu samozřejmě).

Takže každý životopis dostane pár sekund na to, aby zaujal. To znamená, že se člověk z HR podívá, jestli sedí základní údaje a pozice rámcově odpovídá tomu, co se hledá. Rozhodně nebude studovat detaily, podívá se na to základní. A pokud je to OK, pokračuje ve čtení dál. Nezaujme, do koše s ním.

Pravidla skvělého životopisu

Základní pravidla jsou:

  • pravda, jen pravda a nic než pravda;
  • konzervativní šablona funguje líp;
  • důležité hned na očích;
  • logické řazení.

Kdo lže, ten rozhodně dál neprojde. Lhát se prostě nemá a nesmí. A pokud se rozhodnu něco přikrášlit, musím počítat s tím, že se na to stejně přijde. Při pohovoru to stejně vypluje na povrch a to je konec. Už to nejde nijak napravit, protože při hledání práce máme jeden pokus. Je to o důvěře a o tu jsme tím právě přišli. A když se na to nepřijde na pohovoru, vypluje to časem. A je to pokaždé průšvih.

Konzervativní šablona životopisu většinou funguje lépe, než vysoce kreativní originál. Pokud tedy nechci práci v reklamní agentuře, kde by naopak onu nudnou šeď okamžitě hodili do koše. Se vzorem z Microsoft Wordu by tam neprošla ani myš do účtárny. Jinde ovšem funguje šablona dobře, protože ji všichni znají. A rychle najdou správná klíčová slova.

Důležité informace musí být hned nahoře. Dnes se už životopisy netisknou a na obrazovce nejsou vidět celé. Co není v horní čtvrtině stránky, to neexistuje. Takže je důležitější poslední projekt a nebo moje příjmení velkým písmem?

A propos, fotka na životopisu? Většinou pomáhá, protože jsme sociální tvorové. A fotka pomáhá vybudovat nějaké emoce. I bez fotky to jde, ale s fotka přináší drobnou výhodu. Samozřejmě taková, která se hodí do kanceláře, že?

Nakonec, náš život má většinou vcelku logický průběh. Proč ho často neumíme přenést na jednu stránku A4, v přibližně stejném pořadí? Nepřeskakujeme a jdeme proti proudu času, protože to důležité, to se určitě stalo v poslední době.

A ještě taková drobnost. Za celá léta v HR jsem neviděl žádný pořádný cíl na životopisu. Je lepší se tomu tedy vyhnout, protože se to mění v obecné tlachání bez obsahu. A to při hledání dobré práce fakt nepomáhá. Pryč s tím, zasloužíme si přece pořádnou osobnost.