Když peníze přestanou fungovat.

Klasická manažerská poučka říká, že když se nedaří, tak se to musí pořádně pocukrovat penězma. Oproti tomu, klasická HR poučka nabádá, že je třeba udělat téměř cokoliv, abychom nemuseli zaplatit ani korunu navíc. Je v tom trochu konflikt, ale přesně vystihuje rozdíl v přemýšlení mezi manažery a oddělením Human Resources.

Tak kde je pravda? Osobně si myslím, že někde uprostřed. Někdy to peníze navíc zachrání, někdy jsou to prostě vyhozené peníze. Záleží na situaci a jestli se z toho cukrování nestal spíše zvyk. A všichni jenom nečekají, že zase vedení rupnou nervy a hodí do placu další balík peněz.

Většinou se peníze na stole objeví v okamžiku, kdy se musí dohnat plán. A nejrychlejší řešení je přidat na odměnách a bonusech. Bohužel, je to taky řešení, které je obvykle nejdražší. Ono implementovat nějaké systémové řešení chce čas, který právě není k dispozici. A nebo mu stojí v cestě pořádně vysoká překážka.

Občas se objeví hodně peněz na stole v okamžiku, kdy firma potřebuje nápad, jak se pohnout dál. Pokud produkt stagnuje a konkurence si mění trh na svoje vlastní kolbiště, tak se obrátíme k zaměstnancům, jestli nemají nějaký zázračný nápad. A slíbíme, že zaplatíme tomu, kdo přijde s tím, co nás všechny spasí.

Když je potřeba nakopnout výkon

Za svou pracovní éru jsem zažil nesčetně situací, kdy jsme si mysleli, že to zachráníme tím, že lidem slíbíme pořádné odměny, když se něco povede. Chvíli jsme žili v krásné představě, že se stane zázrak a najednou se plán splní sám od sebe. Většinou jsme nakonec viděli, že se výsledek nedostavil. Naopak, ještě jsme navíc přemýšleli, jak bychom ty odměny stejně vyplatili, i když se proklamovaného cíle nedosáhlo. Přece jsme je slíbili, tak se k tomu musíme postavit jako parta správných chlapů, že?

Pozor, peníze jako motivace určitě fungují. O tom žádná. Jenom se nesmí používat příliš často, protože to vede jenom k tomu, že si vypěstujeme reflex. Dostaneme se zákonitě do bodu, kdy se nepohneme, dokud nejsou peníze na stole. Skončíme v situaci, kdy nás bude neustále pronásledovat otázka v očích, kolik zaplatíme za tohle. A kolik bychom zaplatili za tamto.

Pokud se přidá na odměnách, tak to zafunguje jednou za čas a jen na krátkou chvíli. V ten moment je to pro tým příjemné. Pokud se z toho stane běžná praxe, tak už to nikdo nebere jako něco navíc. Naopak, když se věci vrátí do normálu, tak budou všichni naštvaní, protože se jim najednou něco vzalo.

Navíc, všichni musí věřit tomu, že odměna je dosažitelná. Říct lidem, že dostanou pár peněz na ruku, když zvýší výkon dvojnásobně, tak to nebude fungovat. I ten poslední v řadě si spočítá, že tohle nemá cenu a nikdo ani nebude číst detailní pravidla hry. Mrkev je moc vysoko, moc daleko a z té dálky vypadá moc malá.

Když je potřeba zvednout výkon, tak je často lepší přemýšlet o tom, jak toho dosáhnout jinak, než jenom položit peníze na stůl. Všichni musí vidět, že se i management při vymýšlení řešení snažil. Že to jenom není o tom, že management stimuluje lidi, aby si sami našli cestu.

Také se vyplatí přemýšlet o tom, jak nakopnout co nejvíce lidí. Není to o tom, aby se zvedlo pár lidí a ti to nějak dali. Důležité je, aby se snažili všichni, aby v pravidlech jasně stálo, že každý má šanci, ať už jeho současný výkon vypadá jakkoliv.

Kreativita se za peníze nekoupí

Ještě horší situace nastane, když si firma myslí, že si za peníze koupí kreativitu. Tam je potřeba získat srdce lidí, peníze na to nestačí. Intuitivně to všichni víme, jenom na to často raději zapomeneme. Případy, kdy firma vypíše velké odměny za nový kreativní nápad, jsou běžné.

Nakonec to obvykle skončí tak nějak do ztracena, protože žádný revoluční nápad se na stole neobjeví. Na kreativní nápady potřebují lidi čas a volnost. A pokud nápad stojí opravdu za to, tak ho dokáží protlačit skrz firemní mašinerii. Bez toho, že by si mysleli, že za to něco dostanou. To je pak takový milý bonus na konci.

Pokud chce firma podpořit kreativitu, tak je lepší se soustředit na volnost. Dát lidem šanci si v organizaci trochu hrát, ale trvat i na pravidlech. Ono se to hraní může lehce překlopit do anarchie. A není třeba slibovat žádné peníze, ony totiž přijdou s úspěšným produktem tak nějak… samy.

Jak si vyjednat zvýšení mzdy

Všichni máme pocit, že jsme za svou práci placení málo. Jasně, i já si občas říkám, že za to všechno bych si zasloužil mnohem víc. To ovšem neznamená, že všichni jdeme o výši své mzdy vyjednávat. Ano, komunikace o tom, jaká číslovka se objeví v pracovní smlouvě v sekci o odměně za odvedenou práci, je klasické vyjednávání. Někdy je lehké a někdy je to zákopový boj. Jako HR Manažer jsem viděl všechny možné případy. Některé proběhly hladce, z některých naopak zbyla hořká pachuť, kterou si někdo pamatoval do budoucna. Vyjednat si zvýšení mzdy není vůbec jednoduché, pokud za sebou nechceme spálit mosty. Musíme se na něj dobře připravit a být připraveni akceptovat i protinávrh. A musíme si být vědomi rizika, že se okamžitě nedohodneme.

Za svou kariéru jsem viděl hodně pokusů o přehodnocení mzdy. A ne každý přístup fungoval. Například, brutálně tlačit a vydírat, to není nejlepší způsob, jak dosáhnout svého. Už jenom proto, že tahle země není moc velká a pravděpodobnost, že ještě někdy narazíte ve své kariéře na lidi, které jste jednou přitlačili ke zdi, je hodně vysoká. I já se často divím, jak se všichni mezi s sebou známe a vůbec k tomu nepotřebujeme Facebook nebo LinkedIn.

Umění vyjednávání není složité, pokud obě strany respektují základní pravidla slušnosti. Není to o tom, kdo ukáže, že má u stolu většího pindíka. Je to o tom, zda obě strany demonstrují, že mají vůli se rozumně dohodnout. A pozor, i nedohoda může být nakonec rozumný kompromis. Jaké kroky tedy vedou k tomu, abych o zvýšení mzdy mohl vyjednávat a nezničil si svou pozici ve firmě do budoucna? Zase tak složité to není.

Proč by mi měli přidat?

Chtít přidat je legitimní právo, ale firma nemá povinnost na něj reflektovat. I ona má svá práva. Často touha po zvýšení mzdy začíná pocitem nespravedlnosti v porovnání s ostatními. Mnohdy se v něm projeví i změna životní situace, kdy najednou potřebujeme nějaké peníze navíc. Občas je to jen tak ze sportu, abychom zkusili, jestli se z toho nedá vymáčknout víc.

Jenže, to nestačí. Musím vědět, proč by mi měli přidat. A to není externí faktor, to je něco, co vychází zevnitř. Ovlivňujeme to my sami. A než se pustíme do jednání, musíme si udělat sami seznam všech pro a proti. Bude se to určitě hodit, protože jen tak vyhneme překvapení.

Rozhodně si musíme udělat sebehodnocení, ve kterém si shrneme:

  • proč bych měl dostat přidáno já;
  • zda je správný čas a mám na to nervy;
  • kde nastal zásadní posun v mém výkonu a přínosu pro firmu;
  • co bych chtěl;
  • co jiného by mne uspokojilo;
  • co se stane, když se nic nestane;
  • co za to dostane firma.

A při vlastním sebehodnocení je třeba sundat růžové brýle. Mohlo by se nám totiž stát, že manažer raději přidá Aničce, která sedí vedle mne jenom proto, aby se ujistil, že ona neodejde.

Nevyhodí mne ze dveří rovnou?

Základní předpoklad, že půjdu do vyjednávání o své odměně za práci, je mít jistotu, že se firmě mým odchodem neuleví. Nejhorší je, když manažer ukončí rozhovor o přehodnocení mzdy slovy „Tak jo, kde to mám podepsat?“

Není ani vhodný čas, když se právě firmě nedaří. Každá organizace má skvělé momenty a krizové chvíle. Přijít se žádostí, která navýší celkové náklady v okamžiku, kdy musí každý manažer škrtat, není právě moudré. Riziko zkratu je velmi vysoké. A manažer to může vyhodnotit jako neloajální chování a vaši mzdu si rovnou přičte do kolonky požadovaných úspor. Sice mu v tom může ještě dobrý HR manažer zabránit, ale emocionální škody jsou už napáchané. Všichni jsme jenom lidi a i nadřízení mají slabší chvilky. Nechat rozhodovat emoce je to nejhorší, co se v krizi může stát.

Asi se mi také vysmějí, když nemám, co bych nabídnul. A nebudou ani rozumět tomu, kde jsem vzal tu drzost něco takového vůbec žádat. Pak jsou naše šance na dohodu nulové a nezbyde, než jít cestou plánu B. A to na rovinu, většina lidí, kteří vyjednávají o mzdě, nechce. Častokrát jsem zažil situace, kdy se manažerovi ulevilo, když před něj někdo postavil ultimátní žádost o zvýšení mzdy. Pak je podpis manažera na převzetí výpovědi jediná cesta vpřed.

Umění správného okamžiku

Předně, žádost o zvýšení mzdy by neměla být pro manažera překvapení. Je dobré se o takovém přání průběžně bavit, aby mohl manažer správně reagovat. Postavit ho před hotovou věc často znamená, že jeho šance na úspěch jsou mizivé. Lidí s podobným přáním je hodně, ale vyhovět lze jen zlomku z nich.

Vysokou šanci má naopak ten, kdo něco dokázal a prokázal, že mu jde o firmu, že mu záleží na týmu. V takovém případě jsou totiž všichni ochotní naslouchat tomu, co si přejete. Sice možná nebudou ochotní přistoupit na zvýšení mzdy, ale budou otevření k ostatním návrhům.

Také je dobré přijít se svým přáním v okamžiku, kdy se podobná otázka řeší v celé firmě. Nejlepší moment je v rámci ročního hodnocení, kdy se plánuje, co se bude dít se všemi zaměstnanci. V ten moment jsou všichni připravení, že se vyskytnou nějaké výjimky v systému.

Je to jen o mzdě? Není to o něčem jiném?

Musíme být připravení, že firma často přijde s jiným návrhem. Obvykle se mzda mimo pravidelný cyklus neupravuje, a proto musíme být připravení, že nedostaneme přesně to, co chceme. Nemusíme totiž také získat vůbec nic.

Firma často raději nabídne možnost dalšího rozvoje a nebo větší flexibility v rámci pracovní doby. Dobře si totiž uvědomuje, že o penězích to mnohdy není, že je to jenom způsob, jak si říct o trochu jiný přístup.

Pořád totiž platí, že nejlepší způsob, jak dostat přidáno, je na sobě pracovat, být lepší než ostatní kolem a usilovat o lepší a zodpovědnější pozici. Pak se ani do situace, kdy chcete vyjednávat o zvýšení mzdy, nedostanete.