Jak se stát HR Business Partnerem?

Dříve to bylo jednoduché, každý toužil po tom, aby nabíral nové zaměstnance. Dělat pohovory, to se bralo jako velmi úspěšná kariéra v HR. Co bylo, to bylo. Dnes chce většina lidí v HR pracovat jako Business Partner. Taková snaha se určitě cení, jen jim často nedokážeme ukázat tu správnou cestu. A oni sami přesně nevědí, kudy vede nejlepší cesta právě pro ně.

Není úplně snadné se HR Business Partnerem stát a neexistuje žádný obecně platný návod, který je dovede dříve či později k vysněnému profesnímu cíli. Neexistuje žádný studijní obor nebo soubor školení, po kterých má absolvent v ruce celosvětově platný certifikát, že je připraven pracovat jako HR Business Partner.

Takže, čemu by se měl člověk věnovat, aby se dostal na klíčovou pozici v lidských zdrojích?

Rozhodnout se, jestli je to ono

Chtít být HR Business Partner jenom proto, že je to sexy džob v Human Resources, není dobře. Každá práce má svoje plusy a mínusy. A ani v tomhle případě to není jinak. Je to sice pozice důležitá, ale jenom v okamžiku, kdy na ní sedí ten správný člověk. Jinak to nefunguje. Ale dobrá zpráva je, že existuje mnoho jiných možností, jak se realizovat lépe. Jen je potřeba je objevit. I HR je plné příležitostí a moderní technologie ono spektrum notně rozšířily.

Důležité je se jasně rozhodnout, zda je to přesně pozice pro mě. Je to o komunikaci, emailech, konfliktech, prezentování, vymýšlení řešení složitých situací a projektové práci. A to jsem zapomněl asi na tisíc dalších důležitých zodpovědností. I když je to atraktivní povolání, tak každý na té pozici nebude spokojený.

Jako HR Business Partner člověk není téměř nikdy sám. Navíc, není odborník téměř na nic. Je to univerzální voják, který si dokáže poradit s každým problémem na válečném poli. Najde si správné spojence a vymyslí plán, jak dosáhnout cíle. Pokud má někdo rád analýzy v Excelu, nebude HR Business Partner to pravé.

Soustředit se na to podstatné

V Human Resources trpíme chorobou, že neumíme rozeznávat mezi naléhavým a důležitým. Často je to tak, že utíkáme k tomu, co je naléhavé, abychom demonstrovali svou důležitost a přepracovanost. A ignorujeme to, co je důležité pro budoucnost firmy.

Kdo chce být výborný HR Business Partner, tak se musí rozeznávat, co interního klienta pálí a co mu doopravdy pomůže. Jinak se z práce stane hromada rychlých akcí, které nebudou mít logiku, protože to pokaždé bude lepení díry v lodi.

Umět rozpoznat, co je důležité a kdy je třeba řešit něco, co se zdá, že je naléhavé, to je klíčová dovednost. Jako HR Business Partner člověk vidí hodně situací, které se tváří jako naléhavé, ale jsou to prkotiny, které jenom někdo nechce sám rozhodnout. A naopak věci důležité mohou být skryté, protože se je nikomu nechce zatím vytahovat na světlo. I v tom je role HR, občas něco vytáhnout a začít důsledně řešit.

Naučit se dobře plánovat a rozpoznat, kdy je správný čas, to je důležitá dovednost, která se nedá načíst v odborných knihách. To si musí člověk získat usilovnou praxí. A pokud ji nemá HR Business Partner, tak ho nakonec zavalí všechny ty drobné problémy interních klientů.

Hledat příležitosti a nebát se chyby

Kariéra není automatická a zaručená. Nedáváme příležitosti lidem jen tak zadarmo. Obvykle si ji zaslouží jenom ti, kteří prokázali, že si povýšení zaslouží. Stejně tak, ani v HR se nedočká lepší příležitosti někdo, kdo je spokojený na své současné pozici. A nejeví známky toho, že by si přál něco víc.

Nejlepší přístup je mít oči otevřené a hledat si příležitosti k rozvoji. Málokdy se stane, že nám spadne výborný projekt do klína sám od sebe. Musíme o něj usilovat a snažit se, abychom se stali členy týmu. A nestěžovat si, že musíme pracovat o trochu víc než obvykle. Zase se mnohem víc naučíme a lidi ve firmě nás budou znát.

Podílet se na projektech je nejlepší způsob, jak zjistit, jak to funguje jinde v HR nebo ve firmě. Je to práce navíc, ale je to časová investice do budoucnosti. Kdo má takovou zkušenost, ten má i větší cenu pro firmu. A nebo pro jinou firmu, která to dokáže ocenit.

Budovat si síť

Bez networkingu to nepůjde. Pozici HR Business Partnera nedostane někdo, koho nikdo ve firmě nezná. A externě se taky na pozici bez předchozí zkušenosti nikomu nechce. Proto je nejlepší cesta nechat se interně povýšit. A pro to je třeba, aby si někdo řekl, proč to nezkusit.

Proto je důležité být v projektových týmech, aby si nás všimli i jinde, než jenom v HR. To totiž nestačí. Musí nás znát interní klienti a musí nám věřit, že to dokážeme. Pokud tomu totiž oni věřit nebudou, tak v nové roli nikdy neuspějeme.

Rozumět tomu, jak se dělá byznys a jak se tvoří zisk, to se cení. A každý v HR to neumí a nepovažuje to za důležité. Pak je ovšem nikdo ani nechce do strategických debat, protože nebudou většinu času rozumět tomu, o čem se právě mluví. Takže, mít uši nastražené, když mluví lidi z financí, to je základ. A na něm se dá dobře stavět.

Trpělivě postupovat vpřed

Říká se, že kdo nic nezkusí, ten nic nezkazí. Je to jasná výzva k tomu, aby do toho člověk prostě šel po hlavě a začal v tom plavat. Jenže, to není ideální postup, jak se stát uznávaným HR Business Partnerem. Tam se přístup skočit do toho po hlavě nevyplácí, protože ve firmě máme obvykle jenom jeden pokus. Po něm ztratíme respekt okolí.

Štěstí přeje připraveným, a proto dveře otevřené mají většinou ti, kteří prokážou, že jsou ochotní se učit a investovat do své budoucnosti. Pokud chci tedy něčeho v HR dosáhnout, tak musím být připraven i na nějaké oběti. Neexistuje oběd zadarmo a povýšení bez ničeho se také jen tak nerozdává.

Jak poznat toho pravého HR Business Partnera

HR Business Partner je bezesporu nejdůležitější džob v Human Resources. Zároveň je to i pozice, kde se nejčastěji najde někdo, kdo na tu pozici ještě nemá. Možná ani nikdy mít pořádně nebude. Udělali jsme prostě kompromis, protože ten nejlepší kandidát se nepřihlásil a nebo ani headhunter neuspěl. A často ani nevíme, kdo je ten pravý člověk na tuhle pozici? Jak máme tedy poznat, kdo je ten pravý? Kdo doroste ve skutečného HR Business Partnera, který si získá respekt interních klientů? Kdo bude pro firmu mít onu přidanou hodnotu? Kdo nebude jenom přenašeč papírů a na důležitém mítinku bude i pořádně slyšet?

Poptávka po HR Business Partnerech je mnohem vyšší než nabídka. A to nás často nutí volit různá dočasná řešení. Nevybíráme jenom ty, kteří na to už mají a nebo brzo budou mít. Občas tu pozici prostě na nějaký čas zaplácneme s tím, že se najde někdo lepší. Jenže tihle lidé potom nemají právě tendenci odcházet, protože je pálí dobré bydlo. Navíc, u interních klientů nám pak nepěstují tu nejlepší pověst. Stejně se všechno potom musí řešit s někým, kdo může a umí rozhodnout. Umění se rozhodnout je totiž to, co se na výborném HR člověku cení. Zároveň se na tom láme, jestli na tu pozici někdo má nebo ne. Takový člověk se umí rozhodnout. Nemusí to být správně, ale umí to a nebojí se. Ale jak poznat toho pravého s oním nadáním?

Určitě nejsem sám, koho to trápí. Jinak by nebyla na trhu tak vysoká poptávka. Najít totiž toho výborného, to je jako vyhrát jackpot. Přece jenom, za svou kariéru jsem viděl hodně výborných partnerů, ještě více průměrných a také jsem poznal pár tragických omylů. Náš hlavní a zásadní problém je v tom, že skvělé HR oddělení potřebuje na těchto pozicích výborné a proaktivní zaměstnance.

Může to vypadat jako že je to drobná lapálie. On je to ovšem zásadní problém, protože bez dobrých HR byznys partnerů se nikdy nepodaří postavit oddělení, kterého si všichni ve firmě váží. A bez respektu není opravdové partnerství, to vám řeknou i v každé manželské poradně. Opět to skončí v situaci, kdy v HR rozhodují dva nebo tři lidi. Z Human Resources se tak nikdy nestane oddělení, kde je každý kovaný profesionál ve své specializaci. Bude to pořád oddělení, kde má pár lidí s právem rozhodnout velký podpůrný ansámbl. A proto taky každá velká změna stylu práce HR začíná s tím, že se na scéně objeví role HR Business Partnera. A začíná běh na dlouhou trať, kdy se celý model staví. Naštěstí pro mne, já jsem zatím pokaždé zažil jenom úspěšnou implementaci.

Moderní oddělení lidských zdrojů potřebuje, aby každý v něm nesl zodpovědnost za svou práci a uměl se rozhodnout v rozumných mezích daných systémem. Většinou všichni chceme větší zodpovědnost, ale nechce se nám rozhodovat. A přitom ten pravý HR Business Partner se rozhoduje neustále. Občas taky trochu riskuje. A musí si být jist, že za svým rozhodnutím může pevně stát a bude konzistentní. A že ho neopírá jenom o Zákoník práce, protože tahle argumentace už ostatní manažery ve firmě trochu nudí, že?

Je z toho ovšem trnitá a dlouhá cesta ven. Musíme se v HR mnohem víc soustředit na mladé talenty. A mezi nimi hledat ty, kteří prokazují, že by jednou mohli být opravdu skvělí HR Business Partneři. Občas máme totiž tendenci nechat ty mladé, aby něco kreslili v PowerPointu a nebo počítali v Excelu. Už je ovšem nenecháme, aby si šli výsledky své práce obhájit.

Kdo má vlohy, ten většinou projevil:

  • zápal a nadšení pro věc;
  • něco sám od sebe změnil, aby to fungovalo lépe;
  • alespoň jednou ho trápila nespravedlnost nějakého rozhodnutí;
  • při řešení zadání nebo problému prokazuje zdravý selský rozum.

Musíme to brát jako náš závazek ke komunitě lidí z lidských zdrojů. Nemůžeme jenom na trhu brát, ale musíme se věnovat i tomu, že z talentovaných absolventů vychováme pár vynikajících HR Business Partnerů. Není to o žádném velkém programu. Je to jen o odvaze, času a troše toho štěstí, že právě nám se povede vychovat někoho, na koho bude radost se dívat na konferenci někdy v budoucnu.

Jasně, je to cesta hodně bolestivá a dlouhá, protože nepřináší ovoce hned. Ovšem, za pár let se nám budou ta oddělení lidských zdrojů budovat mnohem lépe, protože na trhu najdeme ty pravé lidi, se kterými bude radost pracovat.

Drobnost o slabém HR nakonec …

Mimochodem, tenhle článek o tom, kam to vede, když je ve firmě slabé HR oddělení, opravdu stojí za přečtení. A že je to v Americe? Něco podobného se určitě stává i u nás, že?

Práce v Human Resources není tak jednoduchá, jak to vypadá

Kolikrát jsem tu poznámku jenom slyšel? Jak je práce v Human Resources jednoduchá, protože jenom děláme pohovory, sepíšeme nějaké pracovní smlouvy a u toho neustále pijeme kafe a jíme koláčky. A do toho občas někoho náhodně vybraného pošleme na školení nebo ho vyškolíme interně. Jenže, pracovat v dobrém HR oddělení, to je i o věcech, co tolik vidět nejsou, ale mají zásadní vliv na budoucí úspěšné podnikání firmy. Pokud tedy děláme to řízení lidských zdrojů správně. Ano, práce lidských zdrojů je mnohdy o tom, že podílíte na zásadních a strategických projektech, které pokládají základy budoucího růstu.

Není to chyba našeho okolí, že si myslí, že naše práce je snadná a není důležitá. Je to naše chyba, nás lidí v HR, že neumíme vysvětlit, v čem je podstata našeho úsilí. Čeká nás ještě dlouhá cesta, než se nám podaří externí svět přesvědčit o tom, že mít výborné HR je pro firmu fakt dobré. Zatím budeme muset poslouchat ty uštěpačné poznámky.

Často je mají ti, kteří říkají, že by takovou práci dali levou zadní, protože to nic není. Jen si pořád povídáme s lidmi ve firmě. Kupodivu, často ti samí manažeři volají, že potřebují pomoc v okamžiku, kdy dvě účetní chtějí sedět u okna a další dvě se hádají, jak bude nastavená klimatizace. Taková situace jim totiž dokáže paralyzovat celou účtárnu a oni najednou nevědí, jak si s tím poradit. A to je jenom takový drobný střípek, že? Co teprve, až dojde na to, že jim několik klíčových lidí dá výpověď, i když o tom riziku dlouho věděli. Pak začíná ta správná mela a najednou je HR velmi důležité.

O čem ve skutečnosti práce v Human Resources a kde je její přidaná hodnota? Tedy, za předpokladu, že se dělá správně? Navíc, v České republice, kde je opravdu dobré řízení lidských zdrojů stále ještě v plenkách a naprostou většinu z nás čeká ještě dlouhá cesta, než se budeme moci plně srovnávat s anglosaským přístupem k HR.

HR má tři úrovně (i v České republice)

Když se mluví o lidských zdrojích, tak se nikdy nemluví o tom samém. Každá firma má své specifické potřeby a je ochotna investovat do nějakého rozsahu služeb, které považuje za důležité. A nebo prostě na jiné v ten moment nemá. A nebo nevěří, že by se jí lepší služby vyplatily.

Všichni bychom samozřejmě chtěli dělat strategické řízení lidských zdrojů a být strategickým partnerem pro vedení firmy. Jenže, často to ani to vedení nechce (podívejte se do většiny výrobních firem kolem nás). A nám zase chybí ty správné schopnosti a dovednosti, abychom na příkladech ukázali, že se to vyplatí. Problém obvykle není externí, ale leží uvnitř HR oddělení. V jeho lidech.

Obecně lze ovšem rozdělit HR v České republice do tří skupin:

  • personalistika a mzdy;
  • standardní Human Resources;
  • strategické HR oddělení.

Personalistika a mzdy

Klasické HR ve většině společností v České republice je převlečené socialistické umění práce s lidmi, které se jmenuje personalistika a mzdy. Hlavně ty smlouvy musí být v pořádku a podpisy pěkně zarovnané. Že to nepřináší žádnou přidanou hodnotu? Ale prosím Vás, až se bude někdo soudit, tak uvidíte, že se náš opatrný přístup vyplácí.

Zákoník práce je v takovém oddělení něco jako Bible a co není v zákoně psáno, to se prostě nedělá. Postupuje se přesně podle zadání a nikdy nepřijde nic, o čem by někdo další řekl, že je to odvážný návrh.

Takové oddělení poskytuje přesně ten základní servis, který jistí firmě záda. Bohužel ji nijak nepřipravuje na řešení konfliktů. A hlavně, nijak ani neřeší budoucnost společnosti. Je to zpracování všech požadavků z měsíce na měsíc.

Občas se vykoná něco navíc, pokud to pan generální ředitel opravdu moc chce. Ovšem invence se do toho příliš nevloží.

To neznamená, že by personalistika a mzdy nebyly důležité. Jsou a moc, jenom samy o sobě nedají firmě nic navíc. Dají dohromady smlouvy a mzdy. A to pro rozvoj opravdu nestačí. Jistí firmě záda a zajišťují klid, to je celé. Konec příběhu.

Standardní Human Resources

To už je oddělení, které jde nad rámec Zákoníku práce (to neznamená, že by se nedodržoval, jen je to jedna z cihel někde v základech budovy). Lidi v HR už intenzivně přemýšlejí o tom, co firmu pálí. A jak by mohli ze své pozice správně odpovědět.

Human Resources už není zahleděné jenom do sebe, ale dívá se i kolem sebe. A začíná řešit pro ostatní procesy jako:

  • nábor a náborový proces;
  • základní systém odměňování;
  • silné oddělení školení zaměstnanců;
  • jistá forma partnerství pro manažery ve firmě.

Je to oddělení, které začíná mít svůj názor, ale často ještě není pořádně slyšet. Stále ještě nemá koule na to, aby dělalo rozhodnutí. To přece přísluší jednotlivým manažerům. Celkem často se takové oddělení ještě schová za interní předpisy, postupy a všeobecné zvyklosti. Má problémy vystoupit ze svého stínu, ale snaží se o to každý den.

Upřímně, valná většina firem ani mnohdy o moc víc nepotřebuje. Chce, aby se někdo postaral o nábor, aby volné pozice visely na správných místech a někdo se postaral, aby kandidáti prošli hladce celým systémem. A na konci někdo sepsal pracovní smlouvu.

V odměňování se většinou objeví systém pozic, který je ovšem spíše doporučením, než systémem, kterým by se měla firma řídit. Každý silnější manažer si ještě vyjedná výjimku pro své lidi a to je velký problém interní spravedlnosti.

HR většinou zavádí pozice partnerů pro jednotlivé manažery a oddělení, ale ti ještě často nevědí, s kým mají hrát. Občas se z nich stanou agenti oněch manažerů v HR, aby vyjednali nějakou drobnou výhodu či výjimku.

Ovšem, je to stupeň, ze kterého může vyrůst to správné oddělení řízení lidských zdrojů.

Strategické HR oddělení

Takové HR oddělení se nedívá příliš dovnitř. Je zaměřené ven, do firmy a na externí trh. Dívá se, jak funguje konkurence a zaměřuje se na to, aby se do firmy dostávalo to správné know-how, které zajistí nějakou tu konkurenční výhodu.

Takové oddělení se zaměřuje na věci jako:

  • řízení výkonu zaměstnanců a celé firmy;
  • organizační design a jeho propojení do všech HR procesů;
  • Employer Brand a strategický nábor;
  • nástupnictví a rozvoj know-how;
  • strategické odměňování;
  • skutečné partnerství s manažery.

Takové oddělení příliš o Zákoníku práce nemluví, bere ho jako jednu z podmínek k práci. Dělá věci, které jsou dobré pro firmu i zaměstnance a zajišťuje, že vše je plně v souladu s tím, co po firmě vyžaduje zákoník práce a stát.

HR se zajímá o to, jak se firmě daří dnes a jak se jí bude dařit zítra. Řídí výkon a zajišťuje, aby byla firma připravena na svou budoucnost. Jasně, potřebuje k tomu jasnou firemní vizi a strategii. Pak si ovšem musí umět najít svou cestu, jak ji naplnit.

Často je to cesta náročná, ale na druhou stranu, je to i cesta, které je hodně zábavná. A takovou práci v HR bychom si měli přát (a o strategickém řízení HR určitě napíšu víc a často).