Práce v Human Resources není tak jednoduchá, jak to vypadá

Kolikrát jsem tu poznámku jenom slyšel? Jak je práce v Human Resources jednoduchá, protože jenom děláme pohovory, sepíšeme nějaké pracovní smlouvy a u toho neustále pijeme kafe a jíme koláčky. A do toho občas někoho náhodně vybraného pošleme na školení nebo ho vyškolíme interně. Jenže, pracovat v dobrém HR oddělení, to je i o věcech, co tolik vidět nejsou, ale mají zásadní vliv na budoucí úspěšné podnikání firmy. Pokud tedy děláme to řízení lidských zdrojů správně. Ano, práce lidských zdrojů je mnohdy o tom, že podílíte na zásadních a strategických projektech, které pokládají základy budoucího růstu.

Není to chyba našeho okolí, že si myslí, že naše práce je snadná a není důležitá. Je to naše chyba, nás lidí v HR, že neumíme vysvětlit, v čem je podstata našeho úsilí. Čeká nás ještě dlouhá cesta, než se nám podaří externí svět přesvědčit o tom, že mít výborné HR je pro firmu fakt dobré. Zatím budeme muset poslouchat ty uštěpačné poznámky.

Často je mají ti, kteří říkají, že by takovou práci dali levou zadní, protože to nic není. Jen si pořád povídáme s lidmi ve firmě. Kupodivu, často ti samí manažeři volají, že potřebují pomoc v okamžiku, kdy dvě účetní chtějí sedět u okna a další dvě se hádají, jak bude nastavená klimatizace. Taková situace jim totiž dokáže paralyzovat celou účtárnu a oni najednou nevědí, jak si s tím poradit. A to je jenom takový drobný střípek, že? Co teprve, až dojde na to, že jim několik klíčových lidí dá výpověď, i když o tom riziku dlouho věděli. Pak začíná ta správná mela a najednou je HR velmi důležité.

O čem ve skutečnosti práce v Human Resources a kde je její přidaná hodnota? Tedy, za předpokladu, že se dělá správně? Navíc, v České republice, kde je opravdu dobré řízení lidských zdrojů stále ještě v plenkách a naprostou většinu z nás čeká ještě dlouhá cesta, než se budeme moci plně srovnávat s anglosaským přístupem k HR.

HR má tři úrovně (i v České republice)

Když se mluví o lidských zdrojích, tak se nikdy nemluví o tom samém. Každá firma má své specifické potřeby a je ochotna investovat do nějakého rozsahu služeb, které považuje za důležité. A nebo prostě na jiné v ten moment nemá. A nebo nevěří, že by se jí lepší služby vyplatily.

Všichni bychom samozřejmě chtěli dělat strategické řízení lidských zdrojů a být strategickým partnerem pro vedení firmy. Jenže, často to ani to vedení nechce (podívejte se do většiny výrobních firem kolem nás). A nám zase chybí ty správné schopnosti a dovednosti, abychom na příkladech ukázali, že se to vyplatí. Problém obvykle není externí, ale leží uvnitř HR oddělení. V jeho lidech.

Obecně lze ovšem rozdělit HR v České republice do tří skupin:

  • personalistika a mzdy;
  • standardní Human Resources;
  • strategické HR oddělení.

Personalistika a mzdy

Klasické HR ve většině společností v České republice je převlečené socialistické umění práce s lidmi, které se jmenuje personalistika a mzdy. Hlavně ty smlouvy musí být v pořádku a podpisy pěkně zarovnané. Že to nepřináší žádnou přidanou hodnotu? Ale prosím Vás, až se bude někdo soudit, tak uvidíte, že se náš opatrný přístup vyplácí.

Zákoník práce je v takovém oddělení něco jako Bible a co není v zákoně psáno, to se prostě nedělá. Postupuje se přesně podle zadání a nikdy nepřijde nic, o čem by někdo další řekl, že je to odvážný návrh.

Takové oddělení poskytuje přesně ten základní servis, který jistí firmě záda. Bohužel ji nijak nepřipravuje na řešení konfliktů. A hlavně, nijak ani neřeší budoucnost společnosti. Je to zpracování všech požadavků z měsíce na měsíc.

Občas se vykoná něco navíc, pokud to pan generální ředitel opravdu moc chce. Ovšem invence se do toho příliš nevloží.

To neznamená, že by personalistika a mzdy nebyly důležité. Jsou a moc, jenom samy o sobě nedají firmě nic navíc. Dají dohromady smlouvy a mzdy. A to pro rozvoj opravdu nestačí. Jistí firmě záda a zajišťují klid, to je celé. Konec příběhu.

Standardní Human Resources

To už je oddělení, které jde nad rámec Zákoníku práce (to neznamená, že by se nedodržoval, jen je to jedna z cihel někde v základech budovy). Lidi v HR už intenzivně přemýšlejí o tom, co firmu pálí. A jak by mohli ze své pozice správně odpovědět.

Human Resources už není zahleděné jenom do sebe, ale dívá se i kolem sebe. A začíná řešit pro ostatní procesy jako:

  • nábor a náborový proces;
  • základní systém odměňování;
  • silné oddělení školení zaměstnanců;
  • jistá forma partnerství pro manažery ve firmě.

Je to oddělení, které začíná mít svůj názor, ale často ještě není pořádně slyšet. Stále ještě nemá koule na to, aby dělalo rozhodnutí. To přece přísluší jednotlivým manažerům. Celkem často se takové oddělení ještě schová za interní předpisy, postupy a všeobecné zvyklosti. Má problémy vystoupit ze svého stínu, ale snaží se o to každý den.

Upřímně, valná většina firem ani mnohdy o moc víc nepotřebuje. Chce, aby se někdo postaral o nábor, aby volné pozice visely na správných místech a někdo se postaral, aby kandidáti prošli hladce celým systémem. A na konci někdo sepsal pracovní smlouvu.

V odměňování se většinou objeví systém pozic, který je ovšem spíše doporučením, než systémem, kterým by se měla firma řídit. Každý silnější manažer si ještě vyjedná výjimku pro své lidi a to je velký problém interní spravedlnosti.

HR většinou zavádí pozice partnerů pro jednotlivé manažery a oddělení, ale ti ještě často nevědí, s kým mají hrát. Občas se z nich stanou agenti oněch manažerů v HR, aby vyjednali nějakou drobnou výhodu či výjimku.

Ovšem, je to stupeň, ze kterého může vyrůst to správné oddělení řízení lidských zdrojů.

Strategické HR oddělení

Takové HR oddělení se nedívá příliš dovnitř. Je zaměřené ven, do firmy a na externí trh. Dívá se, jak funguje konkurence a zaměřuje se na to, aby se do firmy dostávalo to správné know-how, které zajistí nějakou tu konkurenční výhodu.

Takové oddělení se zaměřuje na věci jako:

  • řízení výkonu zaměstnanců a celé firmy;
  • organizační design a jeho propojení do všech HR procesů;
  • Employer Brand a strategický nábor;
  • nástupnictví a rozvoj know-how;
  • strategické odměňování;
  • skutečné partnerství s manažery.

Takové oddělení příliš o Zákoníku práce nemluví, bere ho jako jednu z podmínek k práci. Dělá věci, které jsou dobré pro firmu i zaměstnance a zajišťuje, že vše je plně v souladu s tím, co po firmě vyžaduje zákoník práce a stát.

HR se zajímá o to, jak se firmě daří dnes a jak se jí bude dařit zítra. Řídí výkon a zajišťuje, aby byla firma připravena na svou budoucnost. Jasně, potřebuje k tomu jasnou firemní vizi a strategii. Pak si ovšem musí umět najít svou cestu, jak ji naplnit.

Často je to cesta náročná, ale na druhou stranu, je to i cesta, které je hodně zábavná. A takovou práci v HR bychom si měli přát (a o strategickém řízení HR určitě napíšu víc a často).