Jak se stát HR Business Partnerem?

Dříve to bylo jednoduché, každý toužil po tom, aby nabíral nové zaměstnance. Dělat pohovory, to se bralo jako velmi úspěšná kariéra v HR. Co bylo, to bylo. Dnes chce většina lidí v HR pracovat jako Business Partner. Taková snaha se určitě cení, jen jim často nedokážeme ukázat tu správnou cestu. A oni sami přesně nevědí, kudy vede nejlepší cesta právě pro ně.

Není úplně snadné se HR Business Partnerem stát a neexistuje žádný obecně platný návod, který je dovede dříve či později k vysněnému profesnímu cíli. Neexistuje žádný studijní obor nebo soubor školení, po kterých má absolvent v ruce celosvětově platný certifikát, že je připraven pracovat jako HR Business Partner.

Takže, čemu by se měl člověk věnovat, aby se dostal na klíčovou pozici v lidských zdrojích?

Rozhodnout se, jestli je to ono

Chtít být HR Business Partner jenom proto, že je to sexy džob v Human Resources, není dobře. Každá práce má svoje plusy a mínusy. A ani v tomhle případě to není jinak. Je to sice pozice důležitá, ale jenom v okamžiku, kdy na ní sedí ten správný člověk. Jinak to nefunguje. Ale dobrá zpráva je, že existuje mnoho jiných možností, jak se realizovat lépe. Jen je potřeba je objevit. I HR je plné příležitostí a moderní technologie ono spektrum notně rozšířily.

Důležité je se jasně rozhodnout, zda je to přesně pozice pro mě. Je to o komunikaci, emailech, konfliktech, prezentování, vymýšlení řešení složitých situací a projektové práci. A to jsem zapomněl asi na tisíc dalších důležitých zodpovědností. I když je to atraktivní povolání, tak každý na té pozici nebude spokojený.

Jako HR Business Partner člověk není téměř nikdy sám. Navíc, není odborník téměř na nic. Je to univerzální voják, který si dokáže poradit s každým problémem na válečném poli. Najde si správné spojence a vymyslí plán, jak dosáhnout cíle. Pokud má někdo rád analýzy v Excelu, nebude HR Business Partner to pravé.

Soustředit se na to podstatné

V Human Resources trpíme chorobou, že neumíme rozeznávat mezi naléhavým a důležitým. Často je to tak, že utíkáme k tomu, co je naléhavé, abychom demonstrovali svou důležitost a přepracovanost. A ignorujeme to, co je důležité pro budoucnost firmy.

Kdo chce být výborný HR Business Partner, tak se musí rozeznávat, co interního klienta pálí a co mu doopravdy pomůže. Jinak se z práce stane hromada rychlých akcí, které nebudou mít logiku, protože to pokaždé bude lepení díry v lodi.

Umět rozpoznat, co je důležité a kdy je třeba řešit něco, co se zdá, že je naléhavé, to je klíčová dovednost. Jako HR Business Partner člověk vidí hodně situací, které se tváří jako naléhavé, ale jsou to prkotiny, které jenom někdo nechce sám rozhodnout. A naopak věci důležité mohou být skryté, protože se je nikomu nechce zatím vytahovat na světlo. I v tom je role HR, občas něco vytáhnout a začít důsledně řešit.

Naučit se dobře plánovat a rozpoznat, kdy je správný čas, to je důležitá dovednost, která se nedá načíst v odborných knihách. To si musí člověk získat usilovnou praxí. A pokud ji nemá HR Business Partner, tak ho nakonec zavalí všechny ty drobné problémy interních klientů.

Hledat příležitosti a nebát se chyby

Kariéra není automatická a zaručená. Nedáváme příležitosti lidem jen tak zadarmo. Obvykle si ji zaslouží jenom ti, kteří prokázali, že si povýšení zaslouží. Stejně tak, ani v HR se nedočká lepší příležitosti někdo, kdo je spokojený na své současné pozici. A nejeví známky toho, že by si přál něco víc.

Nejlepší přístup je mít oči otevřené a hledat si příležitosti k rozvoji. Málokdy se stane, že nám spadne výborný projekt do klína sám od sebe. Musíme o něj usilovat a snažit se, abychom se stali členy týmu. A nestěžovat si, že musíme pracovat o trochu víc než obvykle. Zase se mnohem víc naučíme a lidi ve firmě nás budou znát.

Podílet se na projektech je nejlepší způsob, jak zjistit, jak to funguje jinde v HR nebo ve firmě. Je to práce navíc, ale je to časová investice do budoucnosti. Kdo má takovou zkušenost, ten má i větší cenu pro firmu. A nebo pro jinou firmu, která to dokáže ocenit.

Budovat si síť

Bez networkingu to nepůjde. Pozici HR Business Partnera nedostane někdo, koho nikdo ve firmě nezná. A externě se taky na pozici bez předchozí zkušenosti nikomu nechce. Proto je nejlepší cesta nechat se interně povýšit. A pro to je třeba, aby si někdo řekl, proč to nezkusit.

Proto je důležité být v projektových týmech, aby si nás všimli i jinde, než jenom v HR. To totiž nestačí. Musí nás znát interní klienti a musí nám věřit, že to dokážeme. Pokud tomu totiž oni věřit nebudou, tak v nové roli nikdy neuspějeme.

Rozumět tomu, jak se dělá byznys a jak se tvoří zisk, to se cení. A každý v HR to neumí a nepovažuje to za důležité. Pak je ovšem nikdo ani nechce do strategických debat, protože nebudou většinu času rozumět tomu, o čem se právě mluví. Takže, mít uši nastražené, když mluví lidi z financí, to je základ. A na něm se dá dobře stavět.

Trpělivě postupovat vpřed

Říká se, že kdo nic nezkusí, ten nic nezkazí. Je to jasná výzva k tomu, aby do toho člověk prostě šel po hlavě a začal v tom plavat. Jenže, to není ideální postup, jak se stát uznávaným HR Business Partnerem. Tam se přístup skočit do toho po hlavě nevyplácí, protože ve firmě máme obvykle jenom jeden pokus. Po něm ztratíme respekt okolí.

Štěstí přeje připraveným, a proto dveře otevřené mají většinou ti, kteří prokážou, že jsou ochotní se učit a investovat do své budoucnosti. Pokud chci tedy něčeho v HR dosáhnout, tak musím být připraven i na nějaké oběti. Neexistuje oběd zadarmo a povýšení bez ničeho se také jen tak nerozdává.

Proč je tak těžké zaměstnat a nadchnout mileniála?

Trh práce je dynamický a pohybuje se v pravidelných cyklech. Jednou je to trh, kde má výhodu zaměstnavatel a pak má chvíli zase výhodu zaměstnanec. Tak to prostě je a nemá cenu z toho dělat velké drama. Pokaždé si trh práce najde novou rovnováhu. Jen teď je to vylepšené o to, že na trh nastupuje nová generace, která má úplně jinou představu o tom, jak by chtěla a měla pracovat. Říkají si mileniálové a obecně je spojuje jejich neláska ke korporacím. A jsou ochotni to psát na svých iPhonech, iPadech a hračkách od Samsungu neustále dokola.

Zaměstnat mileniála může být pro standardní firmu s jistou historií pěkná výzva. Už jenom, aby ho přesvědčila o tom, že by měl nastoupit do tak nudného prostředí, kde není ani pořádná houpací síť v relaxačním koutku. A vůbec nemá cool kancelář, jak jsou k vidění na Internetu. A potom také v tom, jak dokáže narušit zaběhnuté pořádky, protože se rozhodně nenechá předělat ze dne na den. Má svou jasnou představu o tom, jak by měla práce vypadat.

Mileniálové jsou první generace, která vyrostla nejen s Internetem, ale smartphone u nich patří do skupiny klíče a peněženka. Bez toho se nevychází z domu. Jsou zvyklí si najít rychle informace, ale zároveň neradi hluboce přemýšlí. My starší bychom řekli, že jsou povrchní a těkají. Je to generace, která má v mozku pevně zakódovaný limit 160 znaků, do kterých se vejde cokoliv. A mají hodně odlišnou představu o tom, jak by měla vypadat jejich práce.

Co má mileniál jinak

První změna je, že nežijí s pocitem, že by si měli hledat práci. Zaměstnavatel by si měl najít je a nabídnout jim takovou pozici, která se jim bude líbit. Jsou ochotní si počkat, až se někdo takový najde, kdo jim takovou pozici nabídne. A vzhledem k tomu, že počasí na trhu práce teď není právě to nejlepší, tak se firmy perou o to, aby jim ten džob snů nabídly.

Druhá velká změna je, že to nesmí být zaměstnavatel, který nemá sexy jméno na trhu. Musí to být firma, o které budou ochotni mluvit s kamarády na Facebooku, Snapchatu a kdekoliv jinde. Dostáváme se do momentu, kdy je mnohdy prezentace firmy navenek důležitější, než skutečný obsah práce. Bez moderního employer brandu se tady dál nepohneme. A nebo musíme být startup, ten je sexy sám o sobě.

Třetí změna je, že jim nevoní standardní komunikační kanály. Vyrostli na appkách, které umožňují být v kontaktu se všemi skutečnýmmi i virtuálními přáteli. A najednou projdou dveřmi, kde vládne Microsoft Outlook a ony appky jsou nanic. Kdyby tam fungovaly, tak to stejně IT zabije, protože bezpečnost informací je přednější. I kdyby nakonec nikdo neměl vědět nic, ale je to bezpečné, že? Správně nepovažují email za nejlepší komunikační nástroj. Oproti tomu, majorita ve firmě ho považuje za výborný nástroj, jak si chránit vlastní záda.

Čtvrtá změna je, že kašlou na kariéru. Vědí, že chtějí cestovat a mít čas na své zájmy, mezi které kariéra nepatří. Chtějí projekty, nechtějí klasické job description. To je pro ně nuda a oni se nechtějí dlouhodobě vázat. Přejí si dostat náročný projekt, který je jasně časově ohraničený. A potom si chtějí dát nějaký čas volno a nebo dělat něco úplně jiného. Rozhodně se nebude ptát po popisu práce, budou ho zajímat očekáváné výstupy projektu. To bude mimochodem dost výzva i pro Zákoník práce, který stále uvažuje o práci v kontextu pole, kravína a pásu ve fabrice.

A nakonec, mileniál zatím není hypoteční otrok, a proto je relativně svobodný. Pracuje, dokud ho to baví. Když ho to bavit přestane, tak prostě odejde a nějaký čas žije s úspor. To si ostatní pracující generace dovolit nemohou, protože hypotéka se neptá, kdy pošleme další splátku. Ta ji prostě očekává v přesně daném termínu. Jak ochránit firemní know-how, to bude další problém.

Výzva pro standardní firmu

Všechno to vypadá, že jediné místo, kde může být mileniál opravdu štastný, je start-up. Tím, že je v něm všechno neusazené a často ani majitel neví, na čem bude firma jednou vydělávat, tak se nenabízí ani standardizovaný popis práce. Navíc, u něj nevadí, že nemá ještě své jméno na trhu práce. Pracovat pro startup, to je sexy samo o sobě, ne?

Standardní zavedená firma má potíže, protože se její struktury a postupy dostanou s tím, jak bude mileniálů přibývat, pod ohromný tlak. Budou muset prokázat, že umí ještě ohnout svá ztuhlá záda a naučit se opět tančit. Navíc, z druhé strany je bude tlačit to, že majoritní populace v organizaci se bude blížit důchodovému věku. Ať už je to nastaveno jakkoliv vysoko.

Jenže, nejsou jenom startupy kolem nás. Pracujeme ve firmách, které jsou hrdé na svou historii a nehodlají se změnit v nějaký startup. Občas převezmou nějaký drobný nápad, jako třebas houpací síť do relaxační zóny, ale se zbytkem jsou opatrné. Dokud se neprokáže, že startup přístup obecně funguje. A to ještě dost dlouho potrvá.

Jsou oddělení ve firmě, které zatím netrpí, ale jsou taková, která dostala zásah na solar. Najít někoho do IT nebo do Marketingu, to je fuška. Naopak, do účtáren obvykle ještě tenhle nový trend nedorazil. Tam vládne přece jenom pořádek a chaos si tam vedoucí zanášet nenechá.

Ještě před pár lety byla IBM nebo Oracle sexy firma. Pro mileniály jsou to staré korporace, které nemají žádná sexy produkt. Kdo by to čekal, že firma může tak rychle v myslích potenciálních zaměstnanců tak rychle zestárnout.

Čeká nás zásadní změna.

Spojit mileniály a stárnoucí populaci, to je bude pravá a skutečná výzva pro Human Resources. Obě skupiny si žádají personalizovaný přístup a my budeme muset najít způsob, jak být atraktivní pro obě skupiny. A jak udržet know-how ve firmě. A jak zajistit, aby obě skupiny používaly stejné komunikační platformy.

Móda startupů jednou určitě odpadne. Dnes je to cool pracovat ve firmě, kde není nic jisté, ale za nějaký čas se ukáže, že to není pro každého. A obecně jich bude méně, protože sehnat dnes první investici do čehokoliv je až příliš snadné. Peníze nestojí skoro nic. To se ovšem taky změní.

Budeme muset ovšem v HR najít způsob, jak spojit různá očekávání a návyky. A jak z takových lidí vytvořit tým, který bude pracovat na produktech, které budou klienti milovat.

Práce v Human Resources není tak jednoduchá, jak to vypadá

Kolikrát jsem tu poznámku jenom slyšel? Jak je práce v Human Resources jednoduchá, protože jenom děláme pohovory, sepíšeme nějaké pracovní smlouvy a u toho neustále pijeme kafe a jíme koláčky. A do toho občas někoho náhodně vybraného pošleme na školení nebo ho vyškolíme interně. Jenže, pracovat v dobrém HR oddělení, to je i o věcech, co tolik vidět nejsou, ale mají zásadní vliv na budoucí úspěšné podnikání firmy. Pokud tedy děláme to řízení lidských zdrojů správně. Ano, práce lidských zdrojů je mnohdy o tom, že podílíte na zásadních a strategických projektech, které pokládají základy budoucího růstu.

Není to chyba našeho okolí, že si myslí, že naše práce je snadná a není důležitá. Je to naše chyba, nás lidí v HR, že neumíme vysvětlit, v čem je podstata našeho úsilí. Čeká nás ještě dlouhá cesta, než se nám podaří externí svět přesvědčit o tom, že mít výborné HR je pro firmu fakt dobré. Zatím budeme muset poslouchat ty uštěpačné poznámky.

Často je mají ti, kteří říkají, že by takovou práci dali levou zadní, protože to nic není. Jen si pořád povídáme s lidmi ve firmě. Kupodivu, často ti samí manažeři volají, že potřebují pomoc v okamžiku, kdy dvě účetní chtějí sedět u okna a další dvě se hádají, jak bude nastavená klimatizace. Taková situace jim totiž dokáže paralyzovat celou účtárnu a oni najednou nevědí, jak si s tím poradit. A to je jenom takový drobný střípek, že? Co teprve, až dojde na to, že jim několik klíčových lidí dá výpověď, i když o tom riziku dlouho věděli. Pak začíná ta správná mela a najednou je HR velmi důležité.

O čem ve skutečnosti práce v Human Resources a kde je její přidaná hodnota? Tedy, za předpokladu, že se dělá správně? Navíc, v České republice, kde je opravdu dobré řízení lidských zdrojů stále ještě v plenkách a naprostou většinu z nás čeká ještě dlouhá cesta, než se budeme moci plně srovnávat s anglosaským přístupem k HR.

HR má tři úrovně (i v České republice)

Když se mluví o lidských zdrojích, tak se nikdy nemluví o tom samém. Každá firma má své specifické potřeby a je ochotna investovat do nějakého rozsahu služeb, které považuje za důležité. A nebo prostě na jiné v ten moment nemá. A nebo nevěří, že by se jí lepší služby vyplatily.

Všichni bychom samozřejmě chtěli dělat strategické řízení lidských zdrojů a být strategickým partnerem pro vedení firmy. Jenže, často to ani to vedení nechce (podívejte se do většiny výrobních firem kolem nás). A nám zase chybí ty správné schopnosti a dovednosti, abychom na příkladech ukázali, že se to vyplatí. Problém obvykle není externí, ale leží uvnitř HR oddělení. V jeho lidech.

Obecně lze ovšem rozdělit HR v České republice do tří skupin:

  • personalistika a mzdy;
  • standardní Human Resources;
  • strategické HR oddělení.

Personalistika a mzdy

Klasické HR ve většině společností v České republice je převlečené socialistické umění práce s lidmi, které se jmenuje personalistika a mzdy. Hlavně ty smlouvy musí být v pořádku a podpisy pěkně zarovnané. Že to nepřináší žádnou přidanou hodnotu? Ale prosím Vás, až se bude někdo soudit, tak uvidíte, že se náš opatrný přístup vyplácí.

Zákoník práce je v takovém oddělení něco jako Bible a co není v zákoně psáno, to se prostě nedělá. Postupuje se přesně podle zadání a nikdy nepřijde nic, o čem by někdo další řekl, že je to odvážný návrh.

Takové oddělení poskytuje přesně ten základní servis, který jistí firmě záda. Bohužel ji nijak nepřipravuje na řešení konfliktů. A hlavně, nijak ani neřeší budoucnost společnosti. Je to zpracování všech požadavků z měsíce na měsíc.

Občas se vykoná něco navíc, pokud to pan generální ředitel opravdu moc chce. Ovšem invence se do toho příliš nevloží.

To neznamená, že by personalistika a mzdy nebyly důležité. Jsou a moc, jenom samy o sobě nedají firmě nic navíc. Dají dohromady smlouvy a mzdy. A to pro rozvoj opravdu nestačí. Jistí firmě záda a zajišťují klid, to je celé. Konec příběhu.

Standardní Human Resources

To už je oddělení, které jde nad rámec Zákoníku práce (to neznamená, že by se nedodržoval, jen je to jedna z cihel někde v základech budovy). Lidi v HR už intenzivně přemýšlejí o tom, co firmu pálí. A jak by mohli ze své pozice správně odpovědět.

Human Resources už není zahleděné jenom do sebe, ale dívá se i kolem sebe. A začíná řešit pro ostatní procesy jako:

  • nábor a náborový proces;
  • základní systém odměňování;
  • silné oddělení školení zaměstnanců;
  • jistá forma partnerství pro manažery ve firmě.

Je to oddělení, které začíná mít svůj názor, ale často ještě není pořádně slyšet. Stále ještě nemá koule na to, aby dělalo rozhodnutí. To přece přísluší jednotlivým manažerům. Celkem často se takové oddělení ještě schová za interní předpisy, postupy a všeobecné zvyklosti. Má problémy vystoupit ze svého stínu, ale snaží se o to každý den.

Upřímně, valná většina firem ani mnohdy o moc víc nepotřebuje. Chce, aby se někdo postaral o nábor, aby volné pozice visely na správných místech a někdo se postaral, aby kandidáti prošli hladce celým systémem. A na konci někdo sepsal pracovní smlouvu.

V odměňování se většinou objeví systém pozic, který je ovšem spíše doporučením, než systémem, kterým by se měla firma řídit. Každý silnější manažer si ještě vyjedná výjimku pro své lidi a to je velký problém interní spravedlnosti.

HR většinou zavádí pozice partnerů pro jednotlivé manažery a oddělení, ale ti ještě často nevědí, s kým mají hrát. Občas se z nich stanou agenti oněch manažerů v HR, aby vyjednali nějakou drobnou výhodu či výjimku.

Ovšem, je to stupeň, ze kterého může vyrůst to správné oddělení řízení lidských zdrojů.

Strategické HR oddělení

Takové HR oddělení se nedívá příliš dovnitř. Je zaměřené ven, do firmy a na externí trh. Dívá se, jak funguje konkurence a zaměřuje se na to, aby se do firmy dostávalo to správné know-how, které zajistí nějakou tu konkurenční výhodu.

Takové oddělení se zaměřuje na věci jako:

  • řízení výkonu zaměstnanců a celé firmy;
  • organizační design a jeho propojení do všech HR procesů;
  • Employer Brand a strategický nábor;
  • nástupnictví a rozvoj know-how;
  • strategické odměňování;
  • skutečné partnerství s manažery.

Takové oddělení příliš o Zákoníku práce nemluví, bere ho jako jednu z podmínek k práci. Dělá věci, které jsou dobré pro firmu i zaměstnance a zajišťuje, že vše je plně v souladu s tím, co po firmě vyžaduje zákoník práce a stát.

HR se zajímá o to, jak se firmě daří dnes a jak se jí bude dařit zítra. Řídí výkon a zajišťuje, aby byla firma připravena na svou budoucnost. Jasně, potřebuje k tomu jasnou firemní vizi a strategii. Pak si ovšem musí umět najít svou cestu, jak ji naplnit.

Často je to cesta náročná, ale na druhou stranu, je to i cesta, které je hodně zábavná. A takovou práci v HR bychom si měli přát (a o strategickém řízení HR určitě napíšu víc a často).

Jak napsat skvělý strukturovaný životopis

Najít si výbornou práci, to je dřina (někdo stráví hledáním svatého Grálu i celý profesní život). A celé to začíná tím, že musíme poslat svoje resumé. Ne ovšem ledajaký, protože na dobrou pozici se takových mohou sejít desítky až stovky. A doufat, že si mého CV všimnou a právě mě pozvou, to není nejlepší přístup, jak získat vysněný džob. Jak se říká, štěstí chodí po horách, ale tady mu dokážeme pomoci, aby přišlo právě k nám. Musím si dát tu práci a vytvořit strukturovaný životopis, který opravdu funguje.

Strukturovaný životopis je naše osobní reklama. Okamžitě říká, že si nás má někdo koupit a tedy, přijmout nás do svých služeb za odměnu, což je mzda. Uff, konec učeného psaní. Prostě a jednoduše, dobře formulované CV rozhoduje o tom, zda se nám u firmy otevřou dveře oddělení lidských zdrojů a my dostaneme pozvání učinit osobní dojem. Někdy to tedy ještě předchází pracovní pohovor po telefonu jako specifická disciplína, která si zaslouží samostatné povídání.

Napsat životopis není žádná velká věda, ale napsat takový, který zanechá dojem, to si žádá jisté přemýšlení a úsilí. Hlavně si musíme dobře srovnat, pro koho a proč ho píšeme. Pak se nám totiž podaří vytvořit takový, který zanechá dobrý dojem.

Proč vlastně životopisy máme?

Musím rozumět tomu, jak:

  • kdo je cílová skupina (pro koho ho píšu);
  • co s ním dělají a co v něm hledají (jak se s ním v HR pracuje);
  • jak životopis napsat (a jaká jsou pravidla).

Pro koho ho píšu?

Správný životopis má celkem tři čtenáře, pro které je důležitý. Prvním čtenářem musí být autor. Jeho činy a slova musí sedět s tím, co je napsáno v resumé. Bohužel, z času na čas se při pohovoru stává, že člověk z HR přemýšlí celou dobu jenom o tom, kdo tomuhle člověku napsal tak výborné cévéčko. Opačně se to moc nestává, že bychom zjišťovali, jak je možný, že tak výborný kandidát má tak hrozně sesmolený dokument. Ono totiž k tomu pohovoru ani nedojde.

Druhý čtenář je někdo v Human Resources, když se rozhoduje o tom, jaký má následovat další krok. Je to ten nejdůležitější čtenář, protože dělá rozhodnutí mezi pozvánkou a košem. Pro náboráře (alias recruitera) je CV zejména něco jako vizitka, podle které se rozhodne, jak pokračovat dál. Pozvat na pohovor nebo zahodit do koše?

Také se bude životopisu držet při prvním pohovoru, kdy si ověří, jak sedí psané s tím, co je slyšet. Jak se říká, důkaz místo slibů, to funguje v náboru nejlépe. A proto je důležité, aby celý dokument seděl s realitou. Kdo se do toho zamotá, tomu už není pomoci.

A třetí čtenář je manažer, který si vybírá nového člověka. I na toho musí udělat zaslané CV dobrý dojem, protože nakonec je to on, kdo rozhodne, koho si do svého týmu vezme. HR Manažer ho dokáže silně ovlivnit, ale poslední rozhodnutí je vždy na manažerovi. A na to je dobré myslet.

Jak se s ním v HR pracuje?

Existují tisíce firem, které slibují, že budou každému životopisu věnovat náležitou péči. Naštěstí nespecifikují, co ona náležitá péče znamená. Stačí si ovšem představit modelovou situaci, kdy má firma otevřeno deset volných pracovních pozic. A často je to podstatně víc.

Jen pokud se na každou pozici přihlásí 15 uchazečů, tak je to 150 dokumentů, kterým se musí věnovat náležitá pozornost a péče. Jenže, pozice jsou v různém stavu, někdo se musí postarat, aby běžela výběrová řízení, někdo musí dát kandidátům vědět a někdo také musí nakonec připravit nabídkové dopisy. A hlavně, někdo musí taky dělat pohovory a každý si ukousne hodinu z pracovní doby. Už jen těch 150 lidí nemá šanci, aby někdo detailně studoval všechny životopisy. Už při deseti otevřených pozicích se dostáváme na hranu, která je ještě v plném souladu se zákoníkem práce. Logistika v náboru je prostě a jednoduše příšerná (a zatím se jí nepodařilo dostat pod kontrolu, za rozumnou cenu samozřejmě).

Takže každý životopis dostane pár sekund na to, aby zaujal. To znamená, že se člověk z HR podívá, jestli sedí základní údaje a pozice rámcově odpovídá tomu, co se hledá. Rozhodně nebude studovat detaily, podívá se na to základní. A pokud je to OK, pokračuje ve čtení dál. Nezaujme, do koše s ním.

Pravidla skvělého životopisu

Základní pravidla jsou:

  • pravda, jen pravda a nic než pravda;
  • konzervativní šablona funguje líp;
  • důležité hned na očích;
  • logické řazení.

Kdo lže, ten rozhodně dál neprojde. Lhát se prostě nemá a nesmí. A pokud se rozhodnu něco přikrášlit, musím počítat s tím, že se na to stejně přijde. Při pohovoru to stejně vypluje na povrch a to je konec. Už to nejde nijak napravit, protože při hledání práce máme jeden pokus. Je to o důvěře a o tu jsme tím právě přišli. A když se na to nepřijde na pohovoru, vypluje to časem. A je to pokaždé průšvih.

Konzervativní šablona životopisu většinou funguje lépe, než vysoce kreativní originál. Pokud tedy nechci práci v reklamní agentuře, kde by naopak onu nudnou šeď okamžitě hodili do koše. Se vzorem z Microsoft Wordu by tam neprošla ani myš do účtárny. Jinde ovšem funguje šablona dobře, protože ji všichni znají. A rychle najdou správná klíčová slova.

Důležité informace musí být hned nahoře. Dnes se už životopisy netisknou a na obrazovce nejsou vidět celé. Co není v horní čtvrtině stránky, to neexistuje. Takže je důležitější poslední projekt a nebo moje příjmení velkým písmem?

A propos, fotka na životopisu? Většinou pomáhá, protože jsme sociální tvorové. A fotka pomáhá vybudovat nějaké emoce. I bez fotky to jde, ale s fotka přináší drobnou výhodu. Samozřejmě taková, která se hodí do kanceláře, že?

Nakonec, náš život má většinou vcelku logický průběh. Proč ho často neumíme přenést na jednu stránku A4, v přibližně stejném pořadí? Nepřeskakujeme a jdeme proti proudu času, protože to důležité, to se určitě stalo v poslední době.

A ještě taková drobnost. Za celá léta v HR jsem neviděl žádný pořádný cíl na životopisu. Je lepší se tomu tedy vyhnout, protože se to mění v obecné tlachání bez obsahu. A to při hledání dobré práce fakt nepomáhá. Pryč s tím, zasloužíme si přece pořádnou osobnost.