Spokojenost zaměstnanců není cíl, jde o mnohem víc.

Dnes je moderní měřit spokojenost zaměstnanců. Také je moderní snažit se, aby se spokojenost zaměstnanců zvedla až do nebeských výšin. Jenže, často si pleteme dva pojmy – spokojenost a zapojení. Máme jistou matnou představu a pár studií, které dokazují, že firmy se zapojenými zaměstnanci jsou výkonnější. Nemáme ovšem jediný důkaz o tom, že firma se spokojenými zaměstnanci nezkrachuje. Jenže, spokojenost se dá krátkodobě významně zvednout.

Problém je v tom, že zapojení se neměří snadno. A stejně složitě se zapojení zaměstnanců zlepšuje. Všichni poznáme firmu, kde to dobře funguje, protože všem tam jde o jednu věc. Chtějí, aby jejich firma byla nejlepší a dobře vydělávala. Taky poznáme, kde to nefunguje až tak dobře. Lidi tam do práce přijdou, ale když je padla, tak odejdou. Udělají přesně jenom to, co se po nich žádá. Nedají do toho ovšem srdce.

Spokojenost zaměstnanců se na druhou stranu měří snadno. Stačí jenom objednat průzkum, ve kterém se použijí správné otázky. A nejlépe, když má dodavatel velkou databázi odpovědí, aby mohl provést porovnání s ostatními firmami ve vzorku. To je totiž největší přidaná hodnota. A celé je to založené na tom, že spokojený zaměstnanec může být zapojený, obráceně to ovšem funguje málokdy. Takovým se totiž potom říká, že jsou srdcaři. Ti za firmu kopou za každé situace.

Firma se tedy rozhodne investovat čas a peníze do průzkumu spokojenosti. Není to levná záležitost a vyžaduje také dostatek času na přípravu. A taky zaměstnanci musí chtít odpovědět. Vše nakonec proběhne v naprostém pořádku. Jenže, potom dostaneme výsledky a přijde otázka, co s tím budeme dělat? Co nám zaměstnanci vlastně řekli?

Tady nastává pro oddělení Human Resources perná sezóna. Není totiž snadné najít balanc mezi tím, co si přejí zaměstnanci, co si přeje management a co taky dovolí firemní zdroje (nejenom ty finanční). A každý HR manažer musí přiložit ruku k dílu, aby vznikl rozumný a věrohodný akční plán.

Chladná hlava jako základ

První reakce je většinou porovnání napříc celou organizací. Hledají se ostrůvky pozitivní i negativní deviace. Ovšem, s tím obvykle ještě pomůže poradenská firma, která průzkum spokojenosti dělala. Má na to totiž odborníky. Už jenom neumí poradit, co dělat, aby se klima ve firmě zlepšilo. Kromě generických rad typu – komunikujte, bavte se, nepište si emaily, chovejte se k sobě spravedlivě a soustřeďte se na své cíle.

Pak přijde ta složitější část, kdy je snadné sejít z cesty. Je opravdu důležité se soustředit na to podstatné. A to nemusí být ani moc drahé. Jenže to často hodně bolí, protože to směřuje k příčinám bolehlavu. A proto se nakonec často firma uchýlí k tomu, že vymaluje, koupí nové varné konvice a problém výsledků průzkumu spokojenosti je tím uzavřen.

Má-li celý systém fungovat, pak platí, že méně je více. Je snadné zahltit celou firmu tvorbou sofistikovaného akčního plánu, na kterém budou desítky bodů a projektů. Teď vyřešíme vše, co nás tady už celá léta bolí. Od informačních systémů po nelogické sezení v kancelářích. Nakonec se z toho stane jenom chiméra, o které se bude mluvit, jak se něco dělá a bude se něco dělat, ale ve skutečnosti se nestane nic.

Nemá cenu zahltit zaměstnance spoustou dalších úkolů, když si mnohdy stěžují na to, že už teď se nemohou soustředit na to důležité, že už jenom hasí ty největší požáry. Pak nemá smysl navrhnout složitý plán, jak si to uděláme ve firmě ještě složitější a zapletenější. Lepší je vybrat pár základních bodů, které uleví všem.

Ony základní body obvykle nejsou o velké pracnosti. Je to o tom, abychom lépe rozuměli tomu, proč některé věci ve firmě děláme tak, jak je děláme. Je to o tom, abychom spolu více mluvili a méně si psali emaily. A nakonec je to o tom, abychom do práce chodili, protože je tam i zábava, nejen práce. A abychom viděli v naší práci smysl.

Jednoduchý plán je půlka vítězství

Jak snadně to zní, sestavit si rozumný a jednoduchý plán, na kterém bude pro všechny radost pracovat. Už jenom proto, že většina lidí bude vidět priority někde jinde. Oblastí, kde se může firma zlepšit, je obvykle hodně. Proto je dobré se zeptat managementu a zaměstnanců, kde vidí nejlepší příležitost. To znamená, že když se bude cíleně investovat do té oblasti, tak to přinese zásadní posun. Obvykle se obě skupiny rychle shodnou.

Už jenom vůle dohodnout se na jednoduchém plánu ukazuje, že všem na firmě ještě pořád záleží a chtějí pro ni něco udělat. Začíná vítězit ono srdce nad mozkem, který velí zůstat někde v pozadí. Ovšem, ke konkrétním činům ještě vede dlouhá cesta.

Nelze však zapomenout na to, že je lepší jednoduchý a prostý plán, jak uvolnit napětí a zlepšit atmosféru. Občas se určitě stane, že něco bude vypadat atraktivní a někdo to zkusí do plánu prosadit, ale většina musí neustále myslet na to, že méně je více. A HR manažer musí být extra kritický, když se někdo snaží předložit sofistikovaný projektový plán, jak zlepšit atmosféru ve firmě. V jednoduchosti je krása. A síla.

A pak už jen stačí se pustit do implementace, i kdyby to mělo být jenom to, že se ráno v kanceláři pozdravíme. I to dokáže významně zlepšit atmosféru a udělá to každý den v kanceláři hezčí. A každý člověk z HR musí jít příkladem.